公推公选不能让多数人有挫败感 不能让老实人吃亏
新华网消息3月2日出版的《学习时报》刊文指出，公推公选领导干部，作为不少地方探索干部选拔制度改革的一种方式，无疑具有独特的进步意义。但当前公推公选领导干部也给干部工作带来一些矛盾和问题，应当予以重视。文章如下：
公推公选中值得注意的几个问题
□黎 辉
公推公选领导干部，作为不少地方探索干部选拔制度改革的一种方式，无疑具有独特的进步意义，但领导干部的成长、成熟是一个长期的过程,干部的培养、选拔、使用和管理具有本身的客观规律。如何实现两者的有机衔接与结合，需要在实践中不断总结和完善。当前公推公选领导干部也给干部工作带来一些矛盾和问题，应当予以重视。
一、个人胜利与集体挫败的问题
公推公选领导干部，深层涵意在于通过新的机制，选拔出优秀的干部，树立正确导向，一个人带动一批，激活一片。但在一些地区和单位不仅没有全面调动干部的积极性，
反而造成挫伤一批、打击一片的现象。我国现行的公务员制度与西方不同，西方公务员分为政务类和公务类，前者由竞争产生，后者依实绩与资历晋级，而我国二者不分，机关干部既是公务员，也都是“官”，所有干部的唯一出路是等待职位空缺逐级晋升。由于领导职数有限，竞争本来就很激烈，好不容易空出“位子”，又拿来公选，且因单位内部存在竞争，本身就有矛盾和利益冲突，结果大多是“外来的和尚好念经”。这一方面使大多数干部有挫败感，仿佛公选出来的就优秀，是精英，凡不参加或没选上的就平庸、“不行”，是失败者，另一方面客观上也断了大多数干部的“后路”，无形中影响到他们的工作积极性。用人的最终目的是为了推动工作，不能为选人而选人，如果片面把改变面貌的希望寄托于少数，导致大多数干部失去工作激情与动力，同样不利于事业。
二、推荐民主与结果失真的问题
公推干部的出发点，本来是想通过民主的方式，把最优秀、最合适的人选公开推荐出来，但实践中结果往往事与愿违。目前公推领导干部普遍采取的是由四套班子领导和所辖中层正职领导干部参加的“海推”，即所属地区、部门空缺领导职务，由上述领导在所属地区、部门符合条件的副职领导干部或中层干部中推荐，由于受地域、行业及工作性质等限制，参与公推的领导干部往往只熟悉自己分管的干部，对其他被推荐者并不真正了解，大多仅凭印象、感觉或感情推荐，这种笼统推荐的结果是，一方面综合管理部门、分管领域多的干部具有优势，工作单一部门、分管领域少的干部处于劣势；另一方面头脑灵活，平时会“来事”，善“活动”的干部，知名度就高，公推占便宜，而那些埋头苦干，不懂得拉关系、搞感情联络的干部则明显吃亏。“让老实人吃亏”，应该不是公推公选干部的初衷。
三、突出考试与偏轻实践的问题
目前各地公选领导干部，基本都采取先考试后考核的方式，考试有的是书面测试，有的是演讲答辩，但无论哪种形式，必先淘汰不擅长表达者，也就是说即使平时再实干，成绩再突出，只要不会考、不会说，就要先行出局。实践才是检验能力素质的真正标准,一个干部能不能提拔重用，首先应该看他实际工作的表现和成效，而先考试后考核的选人设定，容易出现偏颇。“官员”与“专家”既有联系又有区别，领导干部要的是综合素质，不一定非是“教授”、演说家，同样，好的经营管理、理论研究、专业技术人员，不一定能做个好“官”，因为领导干部除智商，还要情商，除能力，还要品行，除理论功底，还要实干精神，除书本知识，还要了解中国国情与基层实际。同时先考试后考核的设定，也难保不选出纸上谈兵、眼高手低的干部。有人认为“考核”可以为干部的实际能力把关，事实上，公选中参考者过了前几关,考核时不少所在单位和职工的态度是，“何必与人为难”，“不要挡别人的道”，能说好话就说好话，如不是本单位的职务,还能减少将来的竞争对手，就更是顺水推舟。
四、票决取人与责任弱化的问题
公推公选领导干部进入决策阶段，一般都是采取常委会或全委会票决的形式，这无疑是一个巨大进步，对防止少数人说了算，特别是“一把手”用人上的个人意志与权力过大，具有重要的遏制作用。但票决制在实施过程中，也存在绝对化与简单化倾向，使用人的集体决策走向另一个极端。一是成为规避责任的工具，票决使责任主体更加模糊，因为是集体研究和票决的,
不是个人决定的，分不清责任人，即使用人出现问题，也无法追究具体的领导责任。二是成为利益均沾的工具，票决时领导干部之间你照顾我分管的，我支持你关心的，相互照应，心照不宣，外界却无法察觉。三是成为隐蔽谋私的工具，个人决定有风险，就借助集体票决，稍加引导和暗示，票决同样通过。这种票决虽然分散了权力，但也弱化了责任。
五、倡导竞争与影响和谐的问题
公推公选领导干部，通过引入公开平等民主的竞争机制，引导干部理直气壮凭实力取得职务晋升，极大地增强了干部的竞争意识，但由于观念和体制的差异，也在一定程度上导致了过度竞争。受几千年来“官本位”思想的影响，人们追逐官职的动机本来就非常强烈，加上对公推公选的过度宣传引导，把所有干部都引入竞争的旋涡，更加强化了干部对提拔升迁的关注与预期，而领导职位有限，这就进一步加剧了千军万马挤独木桥的现象。由于竞争的加剧和心态的浮躁，有的干部之间平时就相互提防、相互猜疑，甚至相互拆台，影响整体和谐；有的干部急功近利，把相互竞争看作你死我活，人人自危，影响团结合作；有的为了不得罪人，彼此之间都做“好人”，有问题也不讲，表面一团和气，影响工作开展。发达国家的经验表明，公开竞争应该是针对少数职位和干部，对绝大多数公务员而言，还是应该脚踏实地、兢兢业业地做好本职工作，经专门部门考核后正常晋升。
六、设定完美与实施走形的问题
从理论上看，公推公选领导干部的程序设计几近完美，严格依照操作，应该能够选拔出优秀的干部。但现实情况往往比较复杂，在实施中难免不走样变形。如公开推荐，实践中就常受参加推荐干部的个人素质、感情和利益影响，很难体现客观、公正。讲原则、有个性的干部，经常没人推，而和稀泥的老好人，选票却集中；有水平、能力强、实绩突出的干部，招人嫉恨，而平庸、不做事的干部没有矛盾，很有人脉，这就难保推出来的是最优秀的人选。一些地方领导早已内定人选，只是通过公推公选大张旗鼓地走个过场，做个样子，或领导已有意图，预先有意放风，扩大领导“意中人”的知名度，最终选出来的干部，果然不出人们的意料。前不久媒体就曾反映某地公选出来的人选全是领导干部子女的报道。有的干部为了选票，平时就注重拉搞关系，做人情，经常往领导身边靠，票决时或请客送礼，或电话短信，想方设法为自己拉票，往往还都能达到个人目的。所有这些，都使公推公选的初衷在实践中不能真正实现。
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