按比例抓典型：并非不科学、不公正
《法制日报》日前报道，长春市公安局将2008年确定为“纪律作风建设年”，在通过一年的作风整顿后，该局将在年末给全体1万余名民警进行排名，并按1%的比例抓各类反面典型，最终，将有100名左右执法水平不高、纪律作风松散、各单位排名靠后的民警被取消执法权，并强制集中学习。此举一出，立即引起媒体热评。总体来看，批评、质疑者多，赞成者少。批评的理由大致有二：其一，1%的指标缺乏科学依据，是领导拍脑袋的产物，纯属主观主义，因而不科学;其二，极可能造成指标的层层摊派，导致“好的被选上、差的没选上”，有失公正。
而在笔者看来，指责长春市公安局此举不科学、不公正，显然有失偏颇，是对现代警务管理缺乏正确认识所致。
先说科学性。长春市公安局“按比例抓典型”，不过是借鉴了现代企业管理中的“末位淘汰法”而已。而此方法，在世界众多知名企业中，早已推行多十年，成效举世公认。比如，全球顶尖管理大师、美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇所创造的“活力曲线”理论，被全球无数经理人奉为圭皋，其核心就“末位淘汰”。他提出：一个组织中，必然会有20％的人是最好的，70％的人是中间的，10％的人是最差的。管理者的任务，就是要激励或升迁最好的，不断淘汰最差的。我国著名企业海尔集团，长期实行“三工并存、动态转换”管理机制，实质也是“末位淘汰”。它的做法是：将员工分为优秀、合格、试用（临时工）三种，三者比例始终保持为4∶5∶1，通过考核工作态度和绩效，使员工身份在上述三者之间动态转换，并将身份与待遇直接挂钩。正是通过这种严格的“末位淘汰”，这些企业杜绝了“大锅饭”，提高了效率，获得了卓越的竞争力。而实施“末位淘汰”，必然需要制定一个比例，无论是！%或10%。与上述企业按10%淘汰相比，长春市公安局的做法已属温和而谨慎，何来“不科学”？
再说公正性。从以往的历史看，“末位淘汰”的实施，确实出现过指标层层摊派的现象，甚至演变成通过集体投票、抓阄等方式来确定“末位”的闹剧，不仅有失公正，而且引发了诸如内部关系紧张、忠诚感下降等弊端。但这些问题，都是实施中的问题，如果能够制定一套完整的、科学的绩效考核体系，根据不同的警种、岗位，科学、准确地界定每个民警的业绩标准，并通过公正、透明的程序，把真正的落后分子筛选出来，就可以避免这些问题，做到相对公正。固然，警务指标的考核不像企业效益那样简单、明了，但也并非不可试、不可行，何来一开始就断定其“不公正”？
从现代公共管理的角度看，警察机构也是一个公共经济产业，向社会提供安全、秩序等公共产品和公共服务。与企业一样，警察机构也必须通过一定的管理方法，打破“大锅饭”，不断提高执法效率和效益。因而，把现代企业管理的一些成功经验和方法引入到警务管理，不仅可以，而且应当。长春市公安局“按比例抓典型”的做法，意在提高公安执法效能，不仅不应批评、指责，还应多加提倡、鼓励。
（作者系中国人民公安大学 法学博士）
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