公推公选领导干部的目标定位应相对前置

　　公推公选作为干部人事制度改革中具有突破性的创举，逾来逾受到社会的关注。自宿迁市首次公推公选以来，全国各地竞相呼应，公选的目标也一再攀高，从公推公选乡镇党委书记、乡镇长，到县委书记、县长，市委书记、市长，甚至有人呼吁在更高层面上实施公推公选，以实现干部选拔任用体制的全线开放与民主。
  V& {4 Z1 x! l% S' M+ j　　与以往的干部改革措施相比，公推公选确实迈出了一大步。最根本的，它打破了延续五十多年的干部任用决策机制，改变了由少数人甚至个别人对干部任用进行终端决策的传统模式，巧妙地将领导层的决策环节前移，而将最终的决定权交到了相对多数的群众代表、干部代表、党员代表或人民代表手中。它摧毁了跑官要官、花钱买官者的梦想，把干部选拔引入更具挑战力的综合素质竞争之中。
　　但是，我们也要看到，公推公选仍处于起步阶段，它不仅具有程序的复杂性、成本的高付出等缺陷，而且还存在一个潜在的风险，就是目标设置的风险。
6 }$ a" J- ]4 W. E　　公推公选的目标定位主要是各级党政正职领导干部。在目前的干部任用体制下，党政正职处于权力运行的核心，具有牵一发而动全局的关键作用，其领导能力和执政水平是不可替代的。用好一个党政正职，则兴一方事业，富一方群众，享一方太平；用错一个党政正职，必然给经济和社会的发展造成不可估量的损失，给广大群众造成难以愈合的伤害。党政正职的特殊性，要求上级组织在考虑人选时应慎之又慎，将兼备独立的思想能力、成熟的协调能力、果断的决策能力、严格的自律能力等品质的领导干部推出来。从领导干部自身来说，要成为党政正职，就不仅要具备对干部素质的基本要求，而且要具备对党政正职素质的特殊要求；不仅会纸上谈兵，而且会战场用兵；不仅想干事，而且要会干事、干成事。
　　公推公选的目标定位过高，其风险之一在于用人的不确定性。公推公选还无法把政治上靠得住、发展上有本事、老百姓信得过的干部标准完全落到实处。毕竟，在公推公选过程中，应试者之间的竞争仍停留在纸面上、口头上，其推崇的主要是文化人的看家本领，起码不是对领导干部的全部素质要求。公推公选难以反映应试者的思想状态、道德境界和工作经验。公推公选可以将一个头脑灵敏、口齿伶俐的应试者纳入视野，却可能抛弃了一个务实求真，不善表达的实干家；公推公选可以选出擅长包装，扬长避短的“高手”，却可能忽视一个内涵丰富、沉着稳重的智者。用什么人，不用什么人，公推公选描绘的仅仅是粗线条，是基本轮廓，不排除将不符合、不适应、不需要的人推向党政正职的可能。
　　公推公选的目标定位过高，其风险之二是用人环节的删简。往往是一步到位，直指“一把手”。在应试者与党政“一把手”的岗位之间，没有缓冲地带，不是用实践在事前来锻炼和证明一个应试者能否胜任更高级别的领导岗位，而是把党政正职作为一个试验点，把风险系数提升到最大值。按照《干部任用条例》，担任各级党政正职必须具备一定的资历条件，这些资历条件从用人环节上说，是不可或缺的。删简用人环节，人为造成干部任职的部分空白，一方面，凸现了用人的魄力和决心，另一方面，从实践意义上说，却可能导致应试者进入“一把手”岗位后先天不足，需要一定的时间、精力，甚至付出更多的代价去弥补。
1 M6 S& u3 q- g% [. r1 y　　公推公选的目标定位过高，其风险之三，是用人与监督的不对称性。在公推公选中胜出的人，一般说来应该是某些方面甚至综合素质的超常者。公推公选的成功只是新的起点，而不应该被画上句号。但是，通过公推公选走上党政正职领导岗位后，如何跟踪管理、有效激励、强化监督，也就是如何将公推公选的制度体系向后延伸的问题，却被有意无意地省略和淡化。这种不对称，就可能导致选出来的是“英才”，进来后因疏于管理、权力失控逐渐变成“庸才”、“歪才”。诚然，这不仅仅是公推公选本身的问题，但却在很大程度上削弱了公推公选的效果。
" h- ~- M& I! U" p6 o2 D3 b/ v1 {　　改进和完善公推公选这一创新的用人机制显得重要而迫切。
　　首先，在保证群众民主的同时，要引导群众正确地选择。选举是公推公选的最后环节，是公推公选成功的关键所在，由于受历史和现实中的一些负面因素的影响，在选举中，有不负责任的应付心理，有人云亦云的从众心理，有只看表面现象不看本质的浮躁心理，如此等等，不一而足。因此，教育和引导群众珍惜民主，慎重选择，以对事业负责，对社会负责、对未来负责的态度，投好自己神圣的一票，就显得尤为重要。让群众正确选择，就要让群众了解和熟悉候选人，而不是生脸对生脸，凑个热闹看个新鲜，这就要求对候选人给予适当的公正的宣传，给候选人提供较多“露脸”的机会。让群众正确选择，还要让群众丢掉个人的情感好恶，克服外界的不实误导，以民主负责的态度，从对复杂现象的比较中作出鉴别。
9 W( _/ |9 z; a0 M0 S$ G　　其次，在提供领导岗位的同时，要给应试者走向党政正职之前展示自己、证明自己留下充分空间。比较恰当的是设置目标时，以党政副职或党政后备干部为主体，不宜“一选定乾坤”。一些地方以公推公选的方式产生党政后备干部，让公选出的人才a>超前锻炼，在实践中择优汰劣，在后备中好中选优，这不失为明智之举。给公推公选的岗位设置过渡期，从事业角度来说，有利于真正的社会精英跻身党政正职，造福社会；从干部任用来说，实现了真正的备用结合，相互衔接；从应试者来说，增加了压力，激发了干劲，增添了希望，丰富了经验。更重要的是降低了风险，化解了因“一步到位”带来的种种难题。
　　最后，在完善公推公选现有机制的同时，要对公推公选后续的管理监督体系进行规范。对公推公选上来的领导干部，要建立配套的管理监督机制加以约束。突出的是抓好一项管理，两项监督。一项管理，即任期目标管理，对领导干部在任期内完成预期目标的不同情况，要给予不同的“说法”。两项监督：一是依法施政监督，定期对领导干部的从政行为进行法律审查，了解是否有加重农民负担、破坏资源环境等违法违规之举；一是经济责任审计监督，通过任期经济责任审计，反映领导者的廉洁从政水平，减少和预防权力运行偏离正常的轨道。