欠薪官司如何打？

　　近年来，法院受理的劳动争议a>案件不断增多。这一方面反映了劳动者维权意识的提高，另一方面也反映劳动者的权益亟待保护。从淮安清浦法院的统计数字看，2000年受理劳动争议a>案件不足30宗，2006年增长至75宗，其中80%的劳动争议a>案件涉及拖欠工资。


2 A, H" }+ R8 W9 |: ~1 Q, B  A; d7 F　　针对涉及拖欠工资的劳动争议a>案件数量呈逐年上升的态势，清浦法院采取有效措施，克服案多人少的矛盾，快审快结。近年来，在民事审判第一庭内成立了专门审理劳动争议a>案件的合议庭。劳动争议a>合议庭成立后，对劳动者起诉的劳动争议a>案实行“绿色通道式”措施，不收或少收案件受理费，减轻劳动者的诉讼负担；尽量适用简易程序审理，集中审判力量优先审理、优先结案，力争做到尽早下判、尽早送达、尽早进入执行程序。案件规定的审判期限为6个月，但大多数案在一个月审限内审结，大大提高了审判效率。


　　由于劳动者所处的弱势地位，劳动者一般在离职后才向用人单位提出支付被拖欠工资的诉求，其中以加班工资居多。尤其突出的是，在劳动者离职时，用人单位以种种理由不及时结清工资，用人单位往往以“未到发薪日”等理由，拖欠劳动者离职前一至两个月的工资。
8 n% b( U4 n: k7 H3 E7 g5 }& T* e
# J/ D$ A! j* V' u/ u- F
- D3 {! a4 D) \4 i' o  L7 {　　另一种情况是，劳动者遭受工伤后，用人单位拖欠劳动者工资的情形也较为普遍。在劳动者法定的停工留薪期，用人单位一般是让劳动者以借支的形式支付劳动者基本生活费，该数额可能低于当地最低工资标准。即使用人单位支付劳动者工资，也极少有用人单位能够按法定的标准（劳动者受伤前的月平均工资）足额支付劳动者停工留薪期工资。

8 w( x( ~6 g4 w  v0 \
　　处理用人单位拖欠劳动者工资案件是比较复杂的问题，以下就从劳动争议a>的仲裁申请期限，以及用人单位内部规章效力问题谈谈笔者的看法。
4 K9 u# @8 B0 Y* U
( i7 n, @  X6 f% X4 a9 h& \
　　《劳动法》规定，劳动争议a>发生后，首先应通过劳动仲裁委员会裁决解决纠纷，对仲裁裁决不服的可向法院提起诉讼。关于提出劳动仲裁申请的期限，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议a>发生之日起六十日内向劳动争议a>仲裁委员会提出书面申请。”这里就出现一个问题：如果用人单位持续拖欠工资（主要是加班工资），那么，是否仅支持劳动者申请仲裁前六十日内的拖欠工资，这一点往往是争议焦点之一。笔者认为，因为拖欠或者克扣劳动工资而引起的劳动争议a>案件中，拖欠劳动者工资往往处于一种持续状态，在认定其争议发生的起算时间上，不应以这种持续状态的开始为起算点，应以这种状态的终止为起算点。如此，劳动者的利益才能得到切实保护，也符合《劳动法》的立法精神，保证劳动者这个社会“弱势群体”的合法权益。
$ M) i$ A+ Z. L
8 U7 e1 l8 D! ~% \0 r+ Q
　　对于劳动者的工资标准问题，一些用人单位往往制定了内部规章，并据此与劳动者签订劳动合同。这些内部规章时常与《劳动法》及其相关规定存在矛盾之处。如某化工企业内部制定了《工资制度试行方案》，实行最低生活水平保障工资制度。该公司按最低生活水平保障工资制度计算职工加班工资，因而引起劳动争议a>。《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，应当根据劳动者正常月工资标准计算加班工资。上述工资制度与法规相抵触，且未经工会讨论和职工代表大会通过，因而是无效的，加班工资标准应按每月实际工资计算。法院在审判中，时常发现企业内部规章与劳动法规相抵触。对于这类问题，劳动监察部门应当经常掌握和了解辖区企业的有关情况，主动帮助企业制定和完善内部规章。劳动者基于其弱势地位，往往不能及时主张自己的权利，乃至与用人单位解除劳动合同时才能提出。