试论劳动合同的期限问题

　　一、问题的提出
    劳动合同的期限就是劳动合同的存续期间。在普通的民事合同中，合同的期限一般是当事人之间根据意思自治而达成。但是劳动合同的独特性质决定了劳动合同在许多方面都与一般的民事合同规则大相径庭。从主体来看，劳动合同双方的交易地位十分不对等，作为个体的劳动者在与用人单位之间进行谈判时很少能够真正做到平等协商。实力的悬殊、信息与资本的失衡使得劳动者处于天然的弱者地位。同时，劳动合同一般都是在较长时间内存续，而劳动合同缔结之后劳动者一方必须加入到用人单位中去成为其成员，双方就转化为隶属关系，劳动者往往对用人单位形成了一种人身或者财产或者心理上的依附。在这种情况下，如果仅仅把劳动关系作为一种财产关系和平等关系，遵循契约自由的理念，其结果只能是极大的损害劳动者的人身，因此只有法律的介入才可能完全的保护劳动者的合法权益。劳动合同的期限问题就是一个典型的例子。
   
    二、劳动合同期限的立法例
    劳动合同按照期限可以分为有固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同两类，也称定期合同和不定期合同。世界上大多数国家都以不定期合同为劳动合同期限的主要方式，对签订定期合同的情况作了比较严格的限制。
    1．法国
    根据《法国劳动法典》，劳动合同在大多数情况下都是没有固定期限的。《法国劳动法典》明确规定，“定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的，亦不得具有此种效力”。只有在下列情况下才可以签订定期劳动合同：只有为执行明确的、临时性任务，且仅在下列场合，才能订立定期劳动合同：“（1）某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前雇员即已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；（2）企业活动临时性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。”此外，在以下场合，劳动合同亦可订定期限：“（1）如订立合同是依据旨在利于雇用某些类型的‘无业人员’的立法与规章；（2）如雇主承担义务，在一定期限内，依照法令确定的条件，负责对受薪雇员进行补充职业培训”。同时，为了防止雇主通过不断续延定期劳动合同以避免与雇员签订不定期劳动合同，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同应当明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。对于事实劳动关系，《法国劳动法典》推定为劳资双方签订的是不定期劳动合同。
    2．日本
    日本《劳动基准法》第14条规定，有固定期限的劳动合同的期限在一般情况下，不得超过1年。只有在特定的情况下，如雇员是从事技术性的工作或者是初次从事工作，雇员需要较长的时间来了解工作是否适合自己的情况下，才允许雇主和雇员的劳动合同超过1年，但是，最长不能超过3年。实际上，日本多数雇员是终身受雇于雇主，经营者的理念就在于终身雇佣制养成同舟共济的命运共同体意识，是竞争力的源泉，企业也往往靠它渡过危机。至于终身雇佣制可能带来的安于现状、不求进取的弊端，则可以通过教育以及对成绩卓越者进行嘉奖的方式加以革除。
    3．我国台湾地区
    台湾地区的“劳动基准法”第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一，视为不定期契约：（1）劳工继续工作，而雇主不即表示反对者；（2）虽经另订新约，惟其前后劳动劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过20日者。”
    4．中国
    我国《劳动法》规定了三种类型的劳动合同：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同是指劳动合同当事人明确的约定了合同有效期限的劳动合同，合同期限届满，合同即告终止；无固定期限的劳动合同是指合同当事人不约定合同终止日期的劳动合同，该合同只有合同生效日期的条款，没有合同终止日期条款；以完成一定工作为期限的劳动合同是指合同双方当事人将完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同。当合同约定的工作或工程完成后，合同即行终止。
    对于劳动合同订立时期限方面的要求，《劳动法》第20条第2款规定，对于劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。除此之外，根据劳动部颁发的有关通知，在固定工制度向劳动合同制度转化过程中，对于工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的劳动者以及复转军人初次就业的，农民轮换工转为城镇户口的合同制工人其中连续就业满十年以上的，除在矿山井下及其他有害健康的工种岗位工作的农民合同制工人在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续延合同的以及符合地方政府规定的其他条件的劳动者，享有要求用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。
   
    三、我国劳动合同期限制度的分析及批判
    1．现状的历史形成
    我国劳动合同期限制度的现状有其独特的历史缘由及合理性。在计划经济体制下，劳动者与用人单位之间是事实上的终身制，在“主人”名义的遮蔽下，劳动者完全依附于用人单位，造成效率低下、人浮于事等诸多弊端。为了提高企业效率，国家对劳动制度进行了大胆改革，推行全员劳动合同制，为了砸掉铁饭碗，改革初期的决策之一就是把固定工制度转变成有期限的劳动合同制度并将这种制度由试点城市向全国范围推广，直至在全国范围确立全员劳动合同制并最终上升为法律。劳动人事部早在1983年就发布了《关于积极试行劳动合同制的通知》（1994年失效），阐明了固定工制度的弊端及实行劳动合同制的目的和意义，提出了长期合同、短期合同和定期轮换合同等多种形式，1986年国务院又颁发了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，首先明确规定了国营企业“在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。”并规定了劳动合同的期限可以是五年以上的长期工、一年至五年的短期工和定期轮换工以及一年以内的临时、季节工。此后劳动部又陆续发布了《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》（1992年）以及《关于全面实行劳动合同制的通知》（1994年），提出“到1996年底，除个别地区和少数特殊情况的企业外，应基本在全国范围内全面实行劳动合同制度”的目标，并确定劳动合同按期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》将有关劳动合同的内容以法律的形式正式确立了下来。
    2．立法主旨的偏离
    从固定工制度到全员有固定期限的劳动合同制，我们在平衡劳动关系的稳定性和流动性上走过了一个矫枉过正的历程，从一个极端走向另一个极端，从过去固定制终身制所强调的稳定性发展到如今对劳动关系流动性的追求，强调劳动者与用人单位之间的“双向选择”，这在客观效果上一定程度的背离了劳动法保护劳动者权益的立法宗旨。
    由于根据我国现行法律，有固定期限的劳动合同到期双方不继续签订的，单位无需给劳动者以经济补偿，而如果不是因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律而被用人单位解除劳动合同的情况，用人单位解除无固定期限的劳动合同要支付给劳动者一定数额的经济补偿金，并且用人单位在提出解除无固定期限的劳动合同时要符合法定的解除理由，因此单位在决定采用哪种劳动合同期限的时候就有一个利益权衡的过程，结果就是有固定期限的劳动合同更加受到青睐。《劳动法》的规定全面实行劳动合同制以后，我国出现了大量短期合同的现象。根据有关调查，目前我国企业的劳动合同期限普遍较短，一般在一到三年之间，大量短期劳动合同的存在使得劳动关系缺乏稳定性，劳动者没有职业安全感，基本的权利得不到保障，不符合《劳动法》保护劳动者权益的立法宗旨。
    3．劳动公平的落空
    《劳动法》在劳动合同期限问题上的另一个着眼点在于保护劳动者中特定人群的利益或者把无固定期限作为一种“奖励”赋予有特殊身份的劳动者。《劳动法》作出这样的规定其立法动机是为了保护劳动者的“黄金年龄”，“防止用人单位在使用完劳动者的‘黄金年龄段’之后不再使用劳动者”，但是实际上这样的规定并不能使法律赋予劳动者的权利真正得到行使，用人单位如果不愿意与劳动者签订无固定期限的劳动合同，往往在十年期满之时终止与劳动者的合同不再续签，一个有代表性的案例是广西南宁铁路劳动服务公司，宁可在第十二年重新雇用原来的职工，也要在十年期满的时候终止与职工的劳动合同，通过这一用工方式，既长时间雇佣劳动者又不必与之签订无固定期限的劳动合同，从而规避了法律，侵害了劳动者的合法权益。可以看出，在立法的过程中，立法者也认识到签订无固定期限的劳动合同可以更好的保护劳动者的合法权益，但在具体的规则制定过程中，立法者对于劳动者在这方面的保护不是采取普遍保护的方式，而是权衡了各方利益，划定了一个特殊的群体进行保护，尽管这样的保护并不见得有效。而对于普通的劳动者，则连这种形式上的保护都无法享受，实际上在很多情况下不是因为劳动者不愿意在同一个单位长期工作，而是单位为了避免与劳动者签订无固定期限的劳动合同而不给劳动者继续工作的机会，辗转于各个用人单位之间的劳动者被使用完了自己的“黄金年龄”，却不能获得与那些在同一单位工作了十年以上的劳动者同样的待遇和保护，社会保障体系的不健全又使他们失去了最后的依靠，在劳动者之间人为的划定这样一个界限不仅为用人单位规避法律创造了可乘之机，也在平等的劳动者之间造成了不公平。
   
    四、在公平的基础上重塑我国的劳动合同期限制度
    1．劳动合同期限与劳动关系的稳定性和流动性
    稳定协调的劳动关系对于劳动者和用人单位乃至整个社会而言都是非常重要的。首先，心理学研究表明，安全感是人类社会生活最基本的心理需求，是整个社会长治久安的基础。要使广大劳动者在社会生活中获得安全感，最重要的一点是使广大劳动者拥有相对稳定的职业和收入，这客观上要求劳动关系具有一定的稳定性；其次，劳动关系的稳定性是劳动者合法权益得到保障的前提和基础。劳动关系的主体双方力量悬殊，为使处于弱者地位的劳动者的合法权益得到保护，各国都颁布了保护劳动者合法权益的法律，但如果没有劳动关系的稳定性，在主张权利可能失去工作的危险下，劳动者不敢轻易主张法律赋予自己的权利，劳动者的合法权益难以得到应有的保护。再次，劳动关系的稳定性也有助于企业自身的发展，劳动者有了相对稳定的工作机会，也就有了和企业共同发展的理想与决心，他们的创造力和能动性会成为企业发展的巨大助推器，企业的凝聚力也大大增强。而拥有一支相对稳定的劳动力队伍还可以使企业减少培训成本，同时防止劳动力更替时候可能出现的断层现象。
    除了稳定性以外，劳动关系的流动性也是同样不可忽视的，因为通过竞争可以实现人力资源的优化配置，同时为劳动者努力工作，积极提高自身技能提供了推动力。但是笔者认为，实际上短期劳动合同的使用并不是促进劳动关系流动性的“华山一条路”。劳动者的流动一方面可以通过《劳动法》所规定的劳动者在劳动合同中的即时解除权来实现，另一方面《劳动法》同样赋予了用人单位在各种情况下可行使劳动合同的解除权来提前终止无固定期限的劳动合同。劳动者的主动流动更能够体现劳动力的真正价值，实现资源的优化配置，因为劳动者可以通过寻求更高的报酬作为来使自己的劳动力价值得到最大的实现，在这方面，劳动者通常比用人单位更加清楚自我的价值，也更有实现自我价值最大化的欲望。而同样的，签订无固定期限的劳动合同也并不意味着禁止了用人单位的选择权，用人单位在劳动者不能胜任工作以及经济性裁员等情况下，可以行使提前解除权来解除无固定期限的劳动合同。
    概言之，劳动关系需要在稳定性的基础之上具有一定的流动性，但是有固定期限的劳动合同却很难实现二者的平衡和协调，合同的短期化给劳动者一种朝不保夕的感觉，虽然从某种程度上增加了劳动者的竞争意识，但客观上也造成了劳动者工作行为的短期性，从管理上来说，短期合同伴随而来的经常性续签合同工作会给相关部门带来一定的工作压力，而且容易产生因续签引发劳动争议的潜在矛盾。
    2．我国的立法背景和参照系选择
    与世界上大多数国家相比，美国虽然也以不定期劳动合同作为雇佣合同的主要方式，但这种不定期合同的解除较之一般的不定期合同而言更为随意，雇主和雇员可以基于任何的理由甚至是在不需要理由的情况下与对方解除劳动关系。但是这并不代表美国劳动法不重视维护劳工的权益，而是由于历史的原因造成的，在殖民地时期，地广人稀的美国以农业经济为主，自由劳动力极度稀缺，没有自由选择权的黑奴和契约性仆佣构成了主要的劳动力来源。对于自由劳动力的需求使得劳动力价格高涨，雇主无力支付长期性的工资而宁愿选择签订临时性的短期合同来完成特定的劳作，对于劳动者而言，有相当多的就业机会也使得他们不愿意受制于固定的长期合同，而更愿意随时寻找更好的机会，或者索性通过短期劳动所赚来的钱购买当时而言非常廉价的土地为自己工作，因此这种任意性的合同可以说是迎合了雇主和雇工的共同需要从而深植于美国的土壤。而任意的灵活的就业态度也成为美国劳动法的核心。但是自十九世纪以降，随着社会的工业化进程，就业环境也有所改变，美国劳动力市场的竞争逐渐激烈起来，就业机会也随之减少，劳动者开始致力于寻求工作的稳定性，通过工会以集体谈判的方式来保障自身的合法权益，促进劳动安全，法院也通过判例的形式确立了这种任意性合同适用的例外，即基于公共政策的原因以及由于合同中暗含的诚信和公平交易的原则而使得雇主不能以不正当的借口解除劳动合同。
    就业压力与劳动安全的呼唤在全世界是一致的，但在立法传统上，我国与英美法系的并不一致，而是更多的借鉴和沿袭了大陆法系的立法技术和体例，此外工会力量的薄弱又使得通过集体谈判和集体合同的方式为劳动者争取尽可能多的合法权益不是一个最优的选择，而法院也不能以判例的方式针对个案来具体实现对劳动者权益的保护，因此参考大陆法系国家的立法，对于劳动合同期限作出详细的带有一定强行性的规定，可以防止用人单位利用劳动合同的期限问题规避有关经济补偿金及其它有利于劳动者权益的法律规定，侵害劳动者的合法权益。
    3．建立法定解除理由基础上的无固定期限劳动合同制
    首先，必须纠正认识，准确定位《劳动法》以及无固定期限的劳动合同。劳动法是“劳工神圣”的卫士，保护弱者、倾斜立法是劳动法律规范制定时应该把握的基本原则，片面的利用民法“意思自治”的指导思想来指导劳动合同的订立只会损害劳动者的合法权益，同样的抹杀了劳动法的社会法性质。对于无固定期限的劳动合同，不能认为没有规定期限就是没有期限，就是终身合同，提倡签订无固定期限的劳动合同就是回到从前固定工制度的老路上去了。
    其次，在具体法律条文的规定方面，应当对现有的立法加以完善：
    （1）对签订有固定期限劳动合同的情况作出严格限定，规定只有在从事特殊性、临时性、季节性工作的情况下才能签订有固定期限的劳动合同，对于经常性持续性的工作只能签订无固定期限的劳动合同，而不是仅仅赋予劳动者很小范围内的签订无固定期限劳动合同的权利；
    （2）对签订有固定期限劳动合同的劳动年限作出规定，一般不超过一年，特殊情况下最长不超过三年，防止用人单位以一年一签的方式；
    （3）对于有固定期限劳动合同在合同期满之后双方没有续签但是劳动者仍然留在原用人单位工作而形成的事实劳动关系，应当作为无固定期限劳动合同加以认定，；
   
   
   
   
   
    【参考文献】
　　1．史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1934年版。2．李景森、贾俊玲主编：《劳动法学》，北京大学出版社1995年版。3．罗结珍译：《法国劳动法典》，国际文化出版公司1996年版。4．谢怀轼、陈明侠著：《劳动法简论》，中国财政经济出版社1985年版。5．董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版。6．（美）道格拉斯•L•莱斯利著，张强等译：《劳动法概要》，中国社会科学出版社1997年版。7．王全兴著：《劳动法》，法律出版社1999年版。8．董保华编著：《“劳工神圣”的卫士——劳动法》，上海人民出版社1997年版。9．顾肖荣、杨鹏飞著：《劳动法比较》，福建人民出版社1999年版。10．夏积智主编：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社1990年版。【写作年份】2002【学科类别】经济法->其他