关于劳动争议仲裁和诉讼衔接问题的探讨

　　近年来，在劳动争议案件处理实践中，正确处理好劳动仲裁和诉讼的衔接关系，对于正确处理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，维护良好的生产经营秩序，促进劳动关系的协调发展，都具有重要意义。
    劳动争议解决方式的比较研究
    从世界范围看，解决劳动争议主要是通过四种模式来解决。第一种模式是设立专门的劳动法院或劳动法庭。如联邦德国1952年专门制定和颁布了《德国劳动法院法》，该法既是劳动法院组织法，又是审理劳资争议案件的程序法，规定了一系列不同于普通案件的审理程序和方式。芬兰在1974年颁布的《劳工法庭法》，明确规定劳工法庭以特别法庭的资格审理和裁定产业工人以及文职人员的劳动争议。目前，比利时、瑞典、意大利、挪威等许多大陆法系的欧洲国家也都采取这一模式处理劳动争议。第二种模式是调解和仲裁结合的方式，如我国台湾地区的《劳资争议处理法》规定劳资争议解决的方式，一是由调解委员会进行调解；二是由仲裁委员会进行仲裁，并规定实行调解前置主义，规定“劳资争议事件，未经调解程序者，不得付仲裁。但争议当事人双方声请迳付仲裁时，不在此限”。日本的《劳动关系调整法》也有类似的规定。第三种模式是采取调解与诉讼相结合的方式。如美国在《劳工管理法》中规定对劳资争议可以通过调停和调解解决，同时又规定对于劳资争议“可以向能够管辖有关各方的任何美国地区法庭提出，不问争议牵涉的数目的大小，也不问争议有关各方的公民地位”。第四种模式是采用行政程序和诉讼程序相结合的方式。这种模式主要是前苏联和东欧一些国家采用。如1972年罗马尼亚劳动法典规定：凡工作人员与单位之间涉及劳动合同的订立、执行或终止劳动争议，由司法委员会、法院或法律规定的其它机关解决。
    我国解决劳动争议的途径和方式是采用了调解、仲裁和诉讼相结合的方式，《劳动法》第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。这是我们国家处理劳动争议的基本程序，即“一调一裁一诉”。其中，规范性和效力性强及程序性要求严格的当属仲裁程序和诉讼程序。根据《劳动法》第79条规定，处理劳动争议在申请仲裁与提起诉讼方面，是前后关系，即“先裁后审”，也称作仲裁前置。先裁后审的做法在实践中具有一定的优越性，特别是对分流劳动争议案件的解决途径，保证准确、及时解决劳动争议发挥了积极的作用。
    劳动仲裁与诉讼衔接中存在的问题和原因
    目前，我们国家劳动仲裁和诉讼虽已经过多年来的磨合，但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。
    （一）劳动立法上的疏漏导致仲裁和诉讼的脱节。我国《劳动法》明确了仲裁前置原则，劳动仲裁部门对实体争议的裁决是以程序上的受理为前提的，其决定权十分重要，而《劳动法》没有规定当事人不服仲裁部门不受理决定的救济途径是劳动立法的重大疏漏，也就是说，《劳动法》对仲裁部门作出的“不予受理”决定后，当事人向法院告诉的，法院能否受理并没有作出规定。而实践中由于劳动仲裁部门经常以劳动者超过六十日的仲裁时效等理由作出“不予受理”的决定，使得劳动者告状无门，其合法权益得不到法律保护。
    （二）劳动仲裁制度的不完善造成仲裁和诉讼的脱节。劳动争议仲裁委员会作为专门处理劳动争议的常设机关隶属于行政机关，当事人不得自行协商仲裁机构，且仲裁机构的内部构成也是特定的。这虽然有助于加强对仲裁机构的管理，但这不符合仲裁的一般规定，其弊端也是很多的，特别是劳动仲裁机构受地方行政干扰较强，监督、制约机制也不健全，有的仲裁机构特别是基层仲裁机构人员缺乏，执法水平较低。特别是对一些案件，该仲裁的不仲裁，造成许多矛盾转移到法院。同时，近年来，对劳动仲裁制度宣传不力，广大劳动者对劳动仲裁制度以及仲裁前置原则没有全面、正确的认识，因此造成劳动争议产生后，一些劳动者不愿向仲裁部门申请仲裁，直接向法院起诉，同样使一些矛盾转移到法院。
    （三）仲裁机关与法院对法律理解和适用不一造成处理劳动争议过程中仲裁与诉讼产生冲突。当前，劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性，劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂，特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章，甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复，因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度，同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多，对同一问题，不同政策、法规规定不一致时，如何适用；有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后，而新的法律、法规又尚未出台，处理具体案件时，如何适用法律；厂规厂纪的效力问题等原则问题，仲裁部门与法院经常争议不一，很多具体问题较难形成共识，在案件的具体处理上，还可能发生不必要的误解。
    （四）仲裁机关与法院沟通不畅造成诉讼与仲裁脱节。目前，仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制，造成彼此之间沟通不畅。例如，对于应当仲裁而当事人直接向法院起诉的，法院在裁定不予受理，并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时，在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效，有时向其发出司法建议，建议其受理有关当事人的仲裁申请，而有的仲裁部门有时不接受法律建议，接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时，仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿、扯皮。这样，造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够，仲裁、诉讼程序处理周期过长、仲裁、诉讼成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权，而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行，显示不出仲裁所应取得的效果，引起劳动部门的误会，也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。
    正确衔接和处理好仲裁与诉讼的关系
    妥善解决劳动争议仲裁与诉讼存在的冲突，必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系，具体应从以下几个方面进行：
    （一）从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系，有利于司法实践中的具体操作出发，对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改，该明确的明确、该统一的统一，以切实有效地劳动者的合法权益。按照现有的法律规定，对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置，明确仲裁是进行诉讼的必经程序，对突出体现了劳动争议法律关系的特征的案件，应严格运用劳动法加以调整，先仲裁，然后才能起诉，归纳起来，主要有四种类型：（１）因书面劳动合同或集体合同的履行或解除而引发的劳动争议；（２）因执行工时制度、休假制度、工资制度、劳动保护制度、就业培训制度、失业救济制度而引发的劳动纠纷；（３）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议纠纷；（４）法律、法规规定应依照先裁后审的原则处理的其他劳动争议。另一方面，规定实行仲裁前置的几种特殊例外。这里所指的几种特殊例外的劳动争议纠纷有：（１）劳动者与私营企业主如私营店主、工厂主、包工头因劳动报酬发生的争议；（２）劳动者因工伤事故或人身受到其他伤害而向私营企业主如私营店主、工厂主、包工头索赔引起的纠纷；（３）具有财产或人身权益争议内容的劳动者与用人单位间发生的其他纠纷。对以上这三类纠纷未经仲裁，或申请仲裁后仲裁部门已下发不予仲裁通知，当事人又向人民法院起诉的，人民法院可以受理。
    （二）应明确规定对劳动仲裁部门决定不予受理的案件，法院应当受理。根据我国现行法律规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而没有规定对不服仲裁部门不受理决定的起诉权，这样，仲裁部门的受理决定权游离于法律监督之外，势必造成权力滥用，对当事人而言，其诉权被剥夺，合法权利就得不到法律保护。因此，应从立法上确定劳动争议当事人不服仲裁部门不予受理决定的司法途径，即给予当事人不服仲裁部门不予受理决定在特定期限内的起诉权。这样，可以将仲裁部门的裁决权和受理决定权有效纳入法律监督，更有利于保护劳动者的合法权益，对提高仲裁部门的执法水平、扩大仲裁影响、提高仲裁威信也是有益的。
    （三）正确处理未经仲裁程序直接进入诉讼的案件。根据劳动部办公厅劳办发（1997）15号及（1997）61号函复精神，我们认为，未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，法院应书面裁定先由仲裁委员会处理。劳动争议案件的受理不能视同于在民事赔偿案件中对过失重伤纠纷的受理，后者涉及刑事公诉问题，必须先刑后民，不能有例外，而劳动争议中虽然有一定的行政因素，但它并不属于行政案件范围，仲裁机构是否受理，并不妨碍当事人充分行使诉权。因此法院从维护当事人的合法劳动权益，解决当事人告状难的角度考虑，对告状无门的应酌情受理。在审理阶段才发现属于劳动争议后，要告知当事人到仲裁机关先行仲裁，当事人坚持向法院起诉的，予以驳回。法院未经仲裁程序的，当事人就该劳动争议向人民法院提起诉讼后又撤诉，以同一诉讼请求申请仲裁的，只要符合受理条件，仲裁机关应予受理。申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新计算。对未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，如果法院正在对该劳动争议案件进行审理，或者已对实体内容作出调解、裁定、判决的，当事人又向仲裁机关申请仲裁的，仲裁机关应不予受理。
    （四）人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。一是要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权。劳动争议仲裁裁决生效后，如果一方当事人不履行仲裁裁决，那么就需要确定执行机关进行执行。《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，在收到仲裁裁定书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《民事诉讼法》第217条规定：“对依法设立的仲裁机构的裁决，一方当事人不履行的，对方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行。受申请的人民法院应当执行。”由此可见，仲裁裁决的执行权由人民法院行使，人民法院通过执行使仲裁机构作出的仲裁裁决的内容得以实现。当前，法院应当对于劳动仲裁裁决同法院自身所作出的判决一视同仁，积极给予执行。二是协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中，可能会出现因一方当事人的行为或其他原因，致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形，这就客观地存在着财产保全的必要性。《劳动法》及《民事诉讼法》均未对此作出规定。但《仲裁法》作出了明确规定。《仲裁法》第28条规定：“当事人可以向仲裁委员会申请财产保全，仲裁委员会收到申请后应将申请依据民事诉讼法的有关规定提交法院。”这一规定明确法院应当给予仲裁机构财产保全协助的职责权限。尽管劳动争议仲裁不适用《仲裁法》的规定，但笔者认为，仲裁机构在劳动争议仲裁中认为确需进行财产保全的，人民法院也应予以协助。三是协助证据保全。同财产保全一样，在劳动争议仲裁中，也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况，这也需要采取必要的措施，对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。《仲裁法》第46条规定：“当事人向仲裁委员会申请证据保全的，仲裁委员会应当将当事人的申请提交证据所在地的基层法院，由法院予以协助。”上述规定确立了法院协助仲裁机关进行证据保全的职责权限。基于与协助财产保全同样的理由，对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行，有关立法也应给予认可或确认。
    （五）法院应当对仲裁机关的仲裁裁决进行必要监督。法院对劳动争议仲裁机关的监督主要表现为法院对劳动争议仲裁裁决的司法审查，即在一方向法院申请撤销裁决时，或者一方向法院申请执行仲裁裁决，另一方请求法院不予执行时，仲裁裁决就面临着法院的司法审查。《民事诉讼法》第217条规定：“被申请人提出证据证明仲裁裁决有下列情形之一的，经人民法院组成合议庭审查核实裁定不予执行；（一）当事人在合同中没有订有仲裁条款或者事后没有达成面仲裁协议的；（二）裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁机构无权仲裁的；（三）仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的；（四）认定事实的主要证据不足的；（五）适用法律确有错误的；（六）仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判的行为的。”同时规定：“人民法院认为执行该裁决违背社会公共利益的，裁定不予执行。”笔者认为，上述规定中除第（一）项不适用于劳动争议仲裁外，其它各款项规定均应适用，法律之所以作出这样规定，目的在于保证裁决的公正，保障当事人的合法权益。因此，人民法院和仲裁机关之间的监督与被监督关系具有明确的法定性。人民法院通过对仲裁裁决进行司法审查，认为有不予执行的情况在裁定不予执行的同时，可建议仲裁机关重新作出裁决，从而达到监督之目的。
    （六）采取防止仲裁与诉讼脱节的有效措施，充分有效地发挥仲裁与诉讼的效能。要搞好仲裁与诉讼的衔接，必须采取有效措施，切实防止仲裁与诉讼的脱节，以充分有效地发挥仲裁与诉讼的效能。一是法院和仲裁部门应加强对劳动争议案件法律问题的研讨，共商有关疑难问题，对劳动争议案件的处理达成共识，以有效避免仲裁与诉讼脱节；二是明确仲裁和诉讼的各自分工，仲裁部门和法院应严格按受案范围受理劳动争议案件，并运用职能严格依法对劳动争议案件进行处理，决不能因考虑案件的复杂性和处理难度而相互推诿、扯皮；三是加强仲裁与诉讼间的沟通和合作。在明确仲裁与诉讼各自分工的前提下，建立仲裁部门和法院之间的有效联系制度，通过保持联系，了解仲裁、诉讼动态，通过加强双方的沟通和合作，使劳动争议在仲裁部门或审判机关得到及时、妥善解决，遇有问题或困难，仲裁部门与人民法院之间可通过协调商量解决。四是对劳动仲裁部门已作裁决的案件，当事人向法院起诉的，法院仍当只就争议的劳动法律关系本身进行审理，查明争议的真相，正确运用有关的法律、法规和政策对案件作出裁决，不应当对劳动仲裁机构的裁决进行评价，特别是注意避免在判决书主文中出现“撤销ＸＸ劳动仲裁裁决”的字样，避免与劳动部门发生不必要的误解。
    进一步规范劳动仲裁和审判关系的建议
    （一）在劳动争议仲裁与诉讼的界定关系上，应当确立和适用可裁可审制度。这不仅是适应世界仲裁制度发展潮流的需要，也是立足国情实际，进一步完善我国劳动仲裁制度的客观要求。劳动争议可裁可审，是指当事人发生争议后，既可以根据协议向仲裁机构申请仲裁，也可以向人民法院直接起诉，仲裁不是解决劳动争议的必经程序，当事人对仲裁裁决不服，仍可以在一定期限内向法院提起诉讼的制度。建立这一制度，一是有利于劳动争议案件的分流和及时解决。对劳动争议是仲裁还是审理，法律不加以强制，由当事人完全按照自己的意愿选择仲裁还是选择诉讼，充分体现当事人意思自治的原则，使大量的案件在仲裁机构和法院之间得到合理分流，有助于案件及时得到解决。二是有利于提高仲裁机构的威信和仲裁质量。目前，仲裁作为诉讼的必经程序，造成某些仲裁机构自认为案件由法院把关，因而不重视仲裁审理，从而导致仲裁质量不高。而仲裁质量不高，又会降低仲裁机构的威信。反之，如果不把仲裁作为诉讼的必经程序，则可以激发仲裁机构仲裁的积极性，树立仲裁的责任感，从而有利于提高办案水平和仲裁质量，也会进一步赢得威信。三是有利于减少违法裁决，保证案件质量。因为可裁可审规定对仲裁裁决不服可提起诉讼，使得错误的仲裁裁决能够得以纠正，从而保证了案件质量。
    （二）建立专门的劳动法庭。我国是从1993年明文规定劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理，现已历时近10年。笔者认为这一规定已不能适应审理劳动争议案件的需要，应尽快建立劳动法庭，专门审理劳动争议案件。因为劳动争议与民事纠纷区别很大，由民事审判庭审理劳动争议案件不妥。劳动关系和民事关系有很大的区别，民事关系双方当事人的法律地位是平等的，是平等主体之间发生的关系，依据自愿、公平、等价有偿、诚实信用原则，而劳动关系既有平等性又有隶属性，在劳动关系建立前，劳动关系双方当事人的法律地位是平等的，当劳动关系确立后，双方的法律地位就发生变化，用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者作为用人单位的成员隶属于用人单位。在确定双方当事人劳动权利义务时，不能完全依据自愿原则，因为，劳动法主要保护在劳动关系中相对较弱的一方即劳动者，如对国家关于最低劳动标准、最低劳动条件的规定，双方当事人就不能根据自愿原则任意取舍；而且，劳动权利义务的确立也不能适用等价有偿原则，确立劳动和劳动义务主要依据国家的劳动法律、法规和当事人之间的合法有效的劳动合同。因此，把民事关系和劳动关系两种截然不同的法律关系放在同一审判庭审理显然不当，也不利于审判人员掌握劳动法的精神实质，正确审理案件。设立劳动法庭符合现实的需要。劳动争议案件由民事审判庭受理，在劳动争议案件不多的情况下是可行的。>实施后的几年来，劳动争议一直处于逐年上升的趋势，特别是如果建立可裁可审制度，劳动争议案件诉至法院的将更多。人民法院的民事审判庭本身就承担着较为繁重的审理民事案件的任务，继续承担劳动争议案件的审理，显然负担过重，会影响劳动争议案件的及时审理。在德国，由普通法院审理劳动争议可以上溯到十世纪，但经过近千年的运作，德国终在1952年专设劳动法院，把劳动案件从普通法院中剥离出来。目前。我国设立劳动法院的条件虽不成熟，但在普通法院中设立劳动法庭，以更适合劳动争议案件的程序审理劳动案件，显然对于劳动争议案件的正确及时解决，具有积极的作用。
   
    【写作年份】2001【学科类别】未分类