关于鞍钢总医院护士聘用合同续订的几点看法

今天途经鞍钢总医院，得知聘用合同续订一事。粗略看了下合同文本，不禁哑然失笑。一个国有、国营的大型企业的聘用合同，居然如此“简单”：甲方乙方基本信息不明，合同关于劳动报酬的主要条款空白。而作为派遣单位的甲方，劳动者不知其为何方神圣，似乎和鞍钢有关联，但具体关系不明。医院作为接受派遣的一方，居然能够给劳动者施加压力，说次日某时若不签合同就视为放弃……而医院就前一派遣公司的解说更含糊其辞，说是黄了云云……

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现有几点看法：

一、我国已经新颁布了《劳动合同法》（点击这里查看法律文本），其中第五章是关于派遣合同的规定。如果要签派遣合同的话，务必看此法的一般规定和第五章的特别规定；
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二、派遣单位的资质问题尤其需要关注，这关系到自08年1月1日起计算固定期限劳动合同签订次数、进而是否应该续订无固定期限劳动合同的问题。无固定期限劳动合同虽然不是铁饭碗，但相比1-3年就签合同而言，显然更让劳动者放心；
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三、鞍钢总医院此次与鞍山纵横社保信息服务有限公司的关系不明，他们之间的劳务派遣协议的内容并未告知劳动者（第六十条）；

& z9 h; k, ~( Z" ~0 L四、请查看百度百科中关于劳务派遣的解释（点击查看），以我目前了解的情况看，鞍钢总医院对近年招聘的护士岗位的用工，都不属于典型的劳务派遣，医院理应直接与劳动者订立合同，而不是通过中介；

* \" V( d9 w" |3 g0 Z6 y) I: o/ t: [五、纵横公司位于鞍钢社保公司院内，以常识判断，我们对其和鞍钢、鞍钢总医院的连带关系有充分的理由给予必要的怀疑。而法律不允许自己向自己派遣（第六十七条）；
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权利是只能靠自己维护的。事先考虑的多点，合同写的好点，可以避免以后的麻烦。法律不能解决所有的问题，但毕竟是有用处的，而且很多时候可以给我们解决问题的思路，维护自己权利的办法。寥寥数语，供大家参考。
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[ 本帖最后由 十里青山 于 2008-8-21 21:39 编辑 ]

来自山东泰安的农民工徐延格，于1995年进入北京肯德基公司工作。2005年10月，他被肯德基公司辞退。为此，徐延格将肯德基公司告上法庭，索要11年的经济赔偿金。然而，尽管徐延格在肯德基公司劳动的事实确凿无疑，一审法院却认定原被告之间不存在劳动关系，理由是作为原告的徐延格，是北京时代桥公司派出的劳务工，与被告不构成劳动关系，而作为劳工派出方的北京时代桥公司也把责任推得干干净净，徐延格一时陷入告状无门的境地。虽然徐延格的问题最终在各方关注下得到了解决，但却留下一个悬念：劳力者应如何避免因劳务派遣所引发的风险？
! K, D. @. l# t  u( |( g8 h　　在我国以往的法律规范中，并没有对劳务派遣合同作出明确界定，法院判案处于无法可依的状态，由此引发的劳动争议案件导致的社会矛盾空前激烈，这也是徐延格一审败诉在法律上的根本原因。好在今年6月29日全国人大常委会通过的《劳动合同法》对劳务派遣作了专门的规定，结束了我国劳务派遣无法可依的历史，这也是我国以人为本，关注民生立法理念的充分体现。作为劳动者，现在要考虑的是应如何依法维权，避免因劳务派遣引起的劳动风险。
　　笔者认为，要充分利用好这部新型的劳动法规，维护劳动者作为劳务派遣合同主体一方的权益，应注意做到以下几个方面：
# _+ l. B- w& x. n, E3 _　　一、充分了解劳动派遣单位主体资格的合法性。由于我国劳动力市场的供求关系严重失衡，找工难问题一时难以解决，大量的劳动中介机构应运而生，其中良莠不齐，有的甚至打着中介幌子行诈骗之实。而劳动派遣单位本质上也属于劳务中介机构。为此，劳动合同法第五十七条规定了劳务派遣单位的市场准入条件，符合条件的劳务派遣机构才能获得市场准入资格，一般以工商部门颁发的营业执照作为标志，劳动者应充分注意这一点。
: A6 k4 m1 h) d- B, \7 v　　二、与劳务派遣单位签订完整的劳动合同。劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面合同，并在第五十八条和第五十九中详细规定了劳务派遣单位必须履行的签约义务，这对保障劳动者的合法权益，具有强大的法律效力。与其他劳动合同不同的是，劳务派遣是通过三方主体来实现的。首先，劳务派遣单位要与劳动者签订劳动合同，明确劳动者是劳务派遣单位的员工，解决劳动者在劳务派遣单位的“空挂”问题；然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议。对这一协议的内容，劳动者享有知情权。
　　三、充分了解自己的法定权利。法定权利与合同约定的权利是不同的，法定权利由法律规定直接产生，合同约定权利是合同双方在不违反法律强制性规前提下约定产生的。这些权利的具体内涵，劳动合同法相应的条款都作出了详细规定。
. a. g& J4 C$ S" u　　四、要有必要的证据意识。以往很多劳动争议中，劳动者往往缺乏证据而维权艰难，甚至直接导致官司败诉。为此，平时就应有证据意识，如保管好劳动合同、相关的身份资料、工资凭证、场地出入证、可资证明事实的票据等。有些看来与劳动关系无关的凭证，但实际上可起到旁证作用，形成证据链条上的一环，起到证明作用。
　　五、要有及时维权的意识。一旦发现自己的权益受到侵害，要及时与加害方协商，不要时过境迁才提出问题，因为任何行为后果的产生、变更和终止，都有个时效问题，过了时效法定权益就得不到保障。
　　六、要敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。新的劳动合同法不仅对被派遣劳动者赋予了充分的法律保障，还对相关部门也规定了法律义务。例如，在连带责任情况下，被派遣劳动者既可追究派遣单位的法律责任，也可追究用工单位的法律责任；如相关行政部门违法行政或者以不作为的方式造成被派遣劳动者权益受损的，该行政部门也要承担赔偿责任。
" m$ c. b( t  _* S8 Z) ~: K9 ^0 x' x9 [　　总之，新的劳动合同法对被派遣劳动者的权益进行了充分有效的规范，只要劳动者有依法维权的意识、并付诸行动，就能充分保障自己的合法权益。

新劳动合同法实施前后，大量企业将原来的合同工解聘。与此形成鲜明对比的是，劳务派遣行业却得到迅猛发展、劳务派遣企业数量飙升。据统计，我国现有劳务派遣公司近３万家，打开搜索引擎，可以查询到数以千计的劳务派遣用工信息。广大求职者如何看待劳务派遣行业迅猛发展现象？这一现象会给求职者带来什么样的变化？记者对部分市民、专家进行了采访。
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劳务派遣使求职者沦为“吃青春饭”一族

　　市民杨小姐在网上浏览招聘信息时，一份中国电力投资集团公司西南水电项目部招聘文秘的信息引起了她的兴趣。她联系代理招聘的中介机构后得知：要获取这份文秘工作，自己必须先受聘于该公司指定的一家劳务派遣公司，再由这家劳务派遣公司派遣她到这个公司工作。失望之余，杨小姐不禁质疑：按新劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“文秘是一个工作环境相对稳定的工作，把文秘岗位视为临时性、辅助性岗位很不合理。”杨小姐说。
　　人力资源工作者徐先生认为：“劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人。双方通过‘劳务协议’的方式确立派遣和用人关系。本来劳务派遣用工仅是作为企业直接用工的补充而存在，但由于劳务派遣用工扩大化，很多原先由企业直接用工的岗位却变成了劳务派遣用工。劳务派遣的工种、岗位由于没有法律明确限制而越来越扩大化。医护工作者、文秘、出纳人员等原本相对稳定的工作岗位均出现了劳务派遣用工现象。”
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4 r/ `" ~" x; W+ K5 R; T劳务派遣为何受企业追捧

　　２００８年１月新劳动合同法实施前后，华为公司、泸州老窖股份有限公司先后要求员工以个人原因辞职，转为劳务派遣人员。为何企业如此钟爱劳务派遣制度？
" K1 Y# {, ?. h+ A) I: H3 \　　在一家劳务派遣公司网站上，该公司一一列举了劳务派遣对企业的种种便利。例如，能够降低用人单位的成本支出；用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员；用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系，可以避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
　　云南行动律师事务所张承松律师认为，企业为了规避同员工签订无固定期限合同，因此大量企业辞退合同工，并将合同工转变为劳务派遣工。“新劳动合同法规定：‘劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施’。这条法律由于没有具体规定显得非常模糊，一个企业可以在任何岗位使用派遣工，职工在企业中可以长期作为派遣工。对此如果不加以规制，企业为利益所驱动，绝大多数的工人将会成为派遣工。”张承松说。
　　张承松还表示：“劳务派遣普遍化的危害是显而易见的，相对稳定的岗位如文秘、驾驶员、医护人员、出纳等，都因劳务派遣而成为了‘临时性、辅助性或者替代性工作岗位’。这群员工因为劳务派遣而不停地在不同企业换岗而成为‘吃青春饭’一族。这群人一旦到３５岁后就很难再找到工作。另外，由于新劳动合同法中对用工单位和劳务派遣组织在对待员工方面的权利和责任也界定不严格，一些规定难以实际操作，因此一旦员工和用人单位出现劳动争议后，员工权益难以得到维护。”

; W, q  Q( x- h  L. T$ r劳动监察部门：劳务派遣不是逃避责任的灵药

　　昆明市劳动保障监察支队监察一科孙科长向记者表示了对滥用劳务派遣现象的担忧。他告诉记者：“新劳动合同法已加强了对劳务派遣公司的管理，如规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。”
　　“虽然对劳务派遣公司进行了很多限制，但劳务派遣还是呈现普遍化的趋势，主要是一些企业想降低企业成本，规避同员工签订无固定期限合同的心态推动劳务派遣公司高速发展。而劳务派遣公司的宣传产生了对企业的误导效果。”孙科长说。
　　孙科长最后表示：“企业将劳务派遣视为规避劳动合同法的乐土的想法是不切合实际的。员工和劳务派遣公司两次签订劳动合同后，劳务派遣公司也会面对与员工签订无固定期限合同的情况，现在劳务派遣制度诞生的时间还比较短，很多潜在问题还没有暴露出来，等到这些问题暴露后，想通过法律漏洞逃避责任的企业必然会自食恶果。”