论“爱情合同”的合理性

　　首先，解释一下，“爱情合同”就是指一部分企业（在我国大多是外资企业）在与员工签订的关于限定内部员工之间恋爱和结婚的特别条款，其主要内容就是：如果签约员工与企业内部员工（无论是其上司、平级同事或下属）恋爱并结婚的，则该两位员工一方或双方有义务离职。爱情合同是企业实行的一种预防性管理措施，是将能预见到的内部员工恋爱结婚对企业绩效的负面影响在签订劳动合同时以附属条款的形式加以限制的手段。
    这就是本文分析的对象，但对任何问题的分析语讨论除了对象外，还离不开一个前提，本文当然也不例外。下面就让我们看看笔者将在怎样的前提之下展开论述的。
    阅前：俗话说，万事开头难。本文的开篇理论部分也是最让笔者头痛的。在翻阅了大量资料后也仅仅得出了一个模糊的看法，或许她并不合您的胃口，但笔者还是恳请您能撇开学术派别的成见读下去，希望能让您有耳目一新的感觉，这也是笔者所力求达到的目标。
    “正义”和“效率”永远是人类中级追求中的一对孪生兄弟。历史上对二者的定义林林宗总，不胜枚举；在不同时期不同学派的学说中，人们也都从不同程度上阐述了二者之间的关系。古典自然法学派始终强调“正义”是法律的最高追求，宣称“法律即是公平正义之术”；到了二战之后，在美国出现的社会法学派、经济分析法学派等却立足于现代社会经济条件，提出了以效率为本位的新观点。（尽管二者对效率的阐述不尽相同，分析方法也大相径庭，但其本质却是相同的。）这阳，从西方近现代以来法律思想的演进，在一次雄辩的证明了历史唯物主义的“社会存在决定社会意识”的著名论断，什么样的社会就会有有什么样的法律，而这样的法律又是为了产生它的社会基础而服务的。因此，我们不难得出结论，讨论这个问题的逻辑起点是现实的社会基础，特别是其中的经济基础。
    再回到“正义”和“效率”的话题上来，上文已说过他们永远是辩证统一的。然而由于客观世界的多样性和具体性，在某些特定的具体情况下，“正义”和“效率”会有一个相对的偏向或侧重。也就是说，在“正义本位”的场合，效率就处于次要地位；而在“效率本位”的场合，争议也必须“退居二线”。例如，在《海事法》中，有所谓“紧急处理”原则。即：货船在海上遭遇风暴时，可能有翻船之虞时，为拯救整艘船和船上人员的生命，船长可以决定，先将最重的货物抛弃，然后依序弃货。风平浪静口，船只安全入港，再将保留下来的船货，依价值在货主之间按比列分摊损失。撇开效率，似乎让每个货主之物有同等的被抛下的机会才是正义的，但这种正义却可能付出船沉人亡的代价。
    针对这一问题，美国经济分析法学派创始人之一，也是当代著名法学家波斯纳（RichardAPosner）在其著作中早就有这样一句至理名言：“对于公平正义的追求，决不能无视追求它的代价。”这当然是从“效率本位”的立场出发所得出的结论，但我认为在当今社会的经济背景下，这句话具有很大合理性和深远现实意义。
    在其不朽著作《法律的经济分析》（ECONOMICANALYSISOFLAW）中，按照波斯纳的定义，正义不仅之一定程度的经济平等，而且他最一般的含义就是效率。所有的法律活动和全部的法律制度都应当以有效的配置资源，最大限度的增加社会财富为目的。对正义的追求不仅不能无视效率，而且这种追求本身就包含了对效率的追求。效率的最大化构成了正义的一个标准。而效率是用收益或成本来衡量的。在法律中，正义又必须通过对权利和责任的特定安排来实现。于是，只有当权利和责任的配置能实现最大化的收益豁嘴小化的成本时才算是正义的。
    于是，由此引出了一个非常重要的结论——“波斯纳定理”，即：“如果市场交易成本过高而抑制交易，那么，权利应付与那些对权利净值评价最高并且最珍视他们的人。”该定理还有一个推论，亦即其对偶形式：“在法律上，事故责任应归咎于能以最低成本避免事故而没有这样做的人。”
    “波斯纳定理”的实质是：在权利和义务的安排上，要求体现“比较优势原理”。经济主体在风险偏好，信息拥有量，财产拥有规模和决策能力等方面是有差别的，这些差别作为约束条件影响着权利的运作成本。因此，按“平等竞争，能者居之”的原则分派权利和义务，是一种体现效率标准的权利安排。
    到此为止，本文的基本本理论框架已初现轮廓，下文中笔者的论述毫无疑问将再这以框架下展开。处于方便，笔者将直接运用波斯纳先生关于正义，法律的功用以及有关“波斯纳定理”等若干现成理论，而不再作逻辑推理的所时，这也正是遵从了波斯纳先生的教诲：一切从效率出发！
    第一部分经济分析
    再开始这一部分论述之前，恐怕还要花点笔墨来讨论一下“现代企业中的人”，因为这对下文论述中的企业与个人关系的明确有重要意义。
    人生而具有两种属性：本体性和工具性，本体性与自由主义思想紧密联系，是一种以人为中心的世界观，并不难理解。关键在于对“工具性”的理解上，人既然是以自我为本体的，又怎会成为工具的呢？这得从现代社会的社会生产形式谈起。现代社会的生产具有生产社会化和分工化的两大特征或趋势。因此，从社会这个宏观角度看，社会和企业都是功能性系统。所谓“功能”就是系统的输入与输出之间的对应关系，表现为一定的绩效，也就是受益与成本的对比。然而，个体这个系统元素是不能单独实现系统功能的，他只能借助于系统中的其他元素才能共同实现系统的功能，同时它本身作为系统元素的功能也不是独立的，而是趋向于、服务于系统功能的。这就好比一台机器，只有以两个零件是无法运转的，必须在所有零件协调工作的前提下才能发挥作为机器的整体功能。由此可见，在组织（企业）这个特殊的生产背景下，组织（企业）的系统功能性特点决定了组织成员在组织（企业）内部必然处于相对的工具性地位，他们的包括感情生活在内的主要行为都应服从于组织（企业）的整体目标的实现。在如此背景下，组织成员不再仅仅作为一个个体自然人，而是作为一个工具性的社会人。这也是下文展开论述的一个基本立足点。下面，笔者将试图通过回答几个问题来完成这部分论述：
    1．在组织（企业）内部，员工之间的恋爱结婚是否是“可预见的能对企业绩效带来负面影响的因素”之一？
    2．在企业与个人的关系上，如可配置双方的权利和义务才是合理的？
    （一）首先回答第一个问题：
    企业是一个功能性组织，这就决定了七组织目标就是高绩效，也就是用尽量少的成本换取尽量大的收益，而企业员工之间的人际关系是影响企业绩效的重要原因。下面就让我们借鉴“组织行为学”的方法，分别从个体、群体、组织三个层面来说明组织成员间的特殊感情关系对企业绩效的提高可能具有的负面影响，从而推论出作为预防性措施的“爱情合同”的合理性。
    1．从个体的层面看：首先，在组织（企业）内部工作场合，组织成员间的特殊情感关系会影响双方在工作中正常的认知能力，发生认识判断过程中的“晕轮效应”产生诸如“情人眼里出西施”和“恨屋及乌”等认识错误，导致个体绩效下降。其次，在组织（企业）内部组织成员间的特殊情感关系也会影响个体的价值取向，进而影响其行为的效果。按心理学的解释，“人的行为总是给予一定的需要，由优势动机所支配的，辅助动机对行为存在着影响但不起支配作用。事实上，一项行为的昌盛，往往并非由一种动机所引起，而有几种动机在起作用，但对人的行为其支配作用的则是优势动机。”在组织（企业）生活中，组织客观上要求其成员以实现组这目标为优势动机，这样个体行为就回趋同于组织目标的实现，形成一种合力。而当成元件存在特殊情感关系时，他们就会不自觉的因为情感因素而影响在组织（企业）生活中的价值趋向，以有利于爱情、婚姻和家庭幸福为动机去行动，这样不然会降低个体行为项对于组织的效果。同时，在这样的价值取向下，组织成员也很容易在潜移默化中发生角色变幻，不再成为一个纯粹的组这成员，影响了正常的组织构成，也违背了现代组织对成员专业化的根本要求。
    2．从群体的角度看，群体是组织成员的集合体，但又是相对于组织而言的独立的结构和功能单元，它是组织和个体之间的中间层次，但它具有自己的决策和行为，并进而通过群体间行为对组织带来一定影响。假如群体成员之间有特殊情感关系的话，按前文所述，必然会影响其认知能力和价值判断。这样，在群体决策的过程中，基于这些特殊因素，要么因为个体意志过强而难以达成一致；要么因为情感因素的维系而变得过于一致，群体压力过强，这样也会压制了群体内部的创新力量。总之，群体成员间的特殊情感关系会大大影响群体的决策质量，进而影响群体行为及其效果。那么，如果这种感情关系存在于统一组织内部的不同群体之间呢？此时，个体间的特殊情感关系会在不同群体之间建立一种额外的联系，有时它是有利的信息沟通，但大多数时候则不尽然，因为信息的输入回答成系统的有序，但有序不一定合理，在组织（企业）内部，过多的信息流通反而会大大弱化群体间本该有的冲突，这无异于取消了组织进步的原动力，是十分有害的。
    同时，组织成员之间的特殊感情关系还会导致组织内的“群体异化现象”，简言之，也就是一种将群体化公为私的过程。前文已说过，群体压力可能由于感情因素而强化，同时个体的价值取向也回味情感所左右。这样，两种现象叠加起来，就可能会出现另一种更严重的现象——作为中间环节的群体发生了个体性异化，它不再能为组织目标的实现而服务。这就好比人的身上生了息肉，只有消耗没有产出，甚至还有癌变的危险，对组织而言也是如此，这种“慢性中毒”会是组织的凝聚力下降，冲突恶性膨胀，直至使组织瘫痪。
    3．再回到组织这个层面上，由于前面所说的原因，当组织成员之间有特殊的情感关系时，就会干扰个人的价值判断，使个体、群体行为偏离社会的价值规范和组织目标，这也是当今社会风气不正的一个重要原因。有的人在工作中过多参杂个人感情，背离原则，出事不公，甚至徇私枉法；有的单位任人唯亲，近亲繁殖，陈陈相因，窒息了创造活力；有的领导为了维系感情，管理不严，赏罚不明，造成人心涣散。至于非正式组织的消极作用（体现位特殊的小团体利益），也是情感因素在群体心理中作用不当所造成的。类似的事例不胜枚举。以至于许多学者指出“东南亚金融危机”原因很多，但是在经济、社会活动种裙带之风盛行，制度建设落后所带来的腐败现象难辞其咎，被称为“裙带资本主义”（CronyCapitalism）。而组织成员之间的特殊感情关系又成为了裙带关系中的凝结核，其消极作用不可小觑。
    好了，经过上面三层分析，我们不难看出组织成员间的特殊情感关系能对企业绩效的提高带来多大负面影响了。但您或许会认为由耸人听闻之嫌，或许会认为笔者草率得奖人际关系与爱情等同起来。其实并不尽然。因为笔者认为上文所作的推理仅是为了说明一种趋势，一种可预见性，而非事实的必然；另外，笔者也认为爱情是人际关系的内核，诗人情网种的纲目，具有其他人际关系所不能比拟的强烈而持久的动机作用，因此，以爱情作为主要线索，引出一般性的人际关系的结论也是不无根据的。
    （二）上一个问题，笔者是站在组织管理者的视角上所作的合理性论证，由于彼此间存在隶属关系，所以略嫌不够公平。下面，就让我们来分析一下作为平等民事主体的企业和员工之间的权利、义务关系，并借此说明“爱情合同”中队权利义务分配的合理性。
    首先，分析一下企业具有的“比较优势”及其对二者之间权利义务分配的影响。
    企业作为一个组织，相对于个人而言，当然地具有一定整体性优势。企业拥有个人所无法比拟的雄厚资金、丰富信息：企业集中占有了组织的全部或大部分动产和不动产，拥有随时随地按照组织目标对资金进行使用`、收益和处分的权利；在软件上，一方面，企业局与“个人—群体—企业—群体—个人”这个信息互动链条的核心，也是信息处理与决策的枢纽，享用着最丰富的综合信息流。另一方面，企业决策一般是由其专业决策机关做出。无论是个人决策的“厂长经理负责制”，还是集体决策的“董事会制”，由于其决策的专业化、权威性以及全局性，其决策效率、质量都远远优于个体员工，更多地体现了企业整体和长远的利益需要。正是基于企业在全局性，长期性和稳定性上的“比较优势”，按“波斯纳定理”的要求，企业当然应享有根据企业长远利益和发展目标的实际需要制定一定的内部规章制度的权利。笔者据此认为，“爱情合同”是企业的一种预防性的管理措施，其着眼点在于，通过“爱情合同”一类的价值导向行为，使员工的包括情感生活在内的主要个人行为也能符合企业目标的整体性要求。
    现在只解决了企业是否有权设立“爱情合同”的问题，但为什么员工由最受它的义务呢？这要从现代企业文化的要求入手进行分析。员工是自己真正的主人，他们的思想和情感活动是完全自主的。然而，由于员工在企业中的相对工具地位，以及现代社会分工的特点，决定了员工应对企业建立一种认同感，即，将自己与企业紧密联系起来，而不是仅仅作为一个投入劳动回去报酬的局外人。只有这样，员工的积极性才能在认同的背景下被最大限度的激发出来，不仅有利于提高企业的绩效，也有利于员工的自我实现。笔者认为这也正是企业中员工本体性与工具性的博弈结果。于是，员工便有了一项出于自愿的义务，以自己的行为促使企业绩效的改善，这种行为不仅表现为平时的正常工作行为，更替县委个人利益在提高企业绩笑着以最高目标之下服从于整体利益。同时，由于员工的自发性未必企业的管理行为更节省成本，更便捷，因此，员工出于自愿而对自己的部分权益进行限制衣服从企业整体性目标就成为了一种合理，而不再是一种窘迫的无奈。
    当然，这又涉及了一个强势与弱势的公平问题。这很关键，如果不加以阐明，恐怕就会有人骂笔者是资本家的走狗了。
    勿容讳言，企业相对于个人而言是当然的强者，而在一般人的概念种，强弱之间指挥由强力与妥协而已，是一种赤裸裸的相互对抗和冲突的关系。特别是我们伟大的革命导师马恩列斯的阶级斗争理论由不只一次的强化了我们心中的这种固有概念。但当笔者了解了一些现代经济理论后，不禁认为我们应该接受一种新的“正义观”。正如波斯纳的观点，正义就是将权利赋予那些能通过行使权力带来最大利益的人，而将责任让那些能以最小成本来承担它的人。这是一种效率本位前提下的比较的正义。设想一下，假如强者不能发挥其优势，而弱者却能始终尸位素餐，这不是一种更大的不公平吗？诚然，在现实生活中，那种赤裸裸的剥削与压迫是存在的，但我不相信一个理智的经营者会无视自己的长远利益而采取这种弱智的举动。笔者认为，在一个合理建构的经济制度下，企业与员工之间的关系是合作，而合作的目的是提高企业绩效，达成双都满意的双赢的结果。之后，在以相同的“比较优势原理”对利润进行分配，那么对于全社会的分配的正义也将得以实现。所以，笔者认为，目前劳动立法的当务之急不是采取片面的“保护—打压”的短期型措施来保护劳动者利益；相反，应通过贯彻“比较优势原理”为代表的现代市场竞争中的正式原则，逐步培养一种理性的市场体系和劳动合同制度，形成一种强大的信用氛围，切莫伤了投资者的心！
   
    第二部分法理分析
    （一）“爱情合同”是合同，也是有效的合同。
    首先，让我们从最能直接体现民法精神的合同法三大基本原则：合同自由原则、合同正义原则及鼓励交易原则入手，来探索“爱情合同”存在的有效性依据。
    合同自由即是民法上的“意思自治原则”在合同法上的合理延伸，它包括以下内容：1.缔约自由，即当事人可以组又决定是否与他人缔结合同；2.相对人自由，即当事人可以自由决定与何人缔结合同；3.内容自由，即双方当事人可以自由决定合同的内容；4.变更或解除的自由，即当事人可协商变更或解除合同，或行使解除权将合同接触；5.方式自由，即当事人选择合同形式的自由。
    合同正义，属于平均正义，强调一方给付与对方给付之间的等值性，以及合同上的风险和负担的合理分配。
    合同正义和合同自由一起，构成了合同法的基础，二者必须相互补充，彼此协力，才能时间合同法的机能。从哲学层面分析这个问题，可认为是一个“正义”与“效率”的协调问题。
    最后，所谓“鼓励交易”，顾名思义，就是指鼓励合法、正当、自主自愿的交易；即鼓励当事人在法律允许的范围内真实意思一致的基础上产生的交易。具体地说，有如下几条鼓励交易的措施（当然是从合同法的立法角度）1.严格限制无效合同的范围和种类；2.规定比较详尽合理的邀约、承诺制度和合同成立条件，是缔约人清楚缔约规则，了解在各个阶段的权利义务，以提高缔约成功率；3.在可撤销合同制度中，倡导变更而不是撤销；4.严格限制违约解除的条件。总之，“鼓励交易原则”可是位前两条原则的推论和必要补充。
    由上述三原则，我们不难看出合同法中一以贯之的主线索，也可成为合同法的价值基础——效率本位。合同法作为异步上市法律，必定是产生并服务于市场经济这个经济基础的，这就决定了它的宗旨是效率优先，鼓励交易。因为没有交易的市场是不可能存在的。
    换一个角度，“意思自治”是民法的精髓所在，当事人之间订立合同就是基于双方（或多方）当事人在真实意思表示一致的基础上订立的契约，这一契约就是特定当事人在特定交易中的“立法行为”中产生出来的仅相对于双方当事人而言得罪特别的法律。。基于“意思自治”的要求；在考察某一具体交易行为时，优先使用双方当事人就此项交易而缔结的合同，当然这是在克同有效的前提之下。总而言之，应强调“契约神圣”，并一次作为处理合同纠纷的前提。
    最后，基于“鼓励交易”的需要，在确定合同效力时还必须遵守已组渐进型原则：“合同有效就不变更，可变更就不撤销。”这一原则说明了合同法的另一条基本理念：即合同法是一个运动的、开放性的体系。作为法律，它对秩序的维护不仅表现在维持既有秩序上，也体现在对新的经济状况的主动适应上，因而合同发生而不是僵硬的，应是可塑的。
    这样，作为在社会主义市场经济大潮中应运而生的新事物（无论对别人而言是否新鲜，
    至少它对当代中国而言是新生的），“爱情合同”只要不违反法律和社会公序良俗的要求，而且是劳资双方平等与真实意思表示的产物，就当然应该是有效的。而且，笔者认为，作为合同法本身也理应对之一新生事物由足够大的容纳能力。
    下面就让我们来展开论述：
    1．“爱情合同”不是强制设立的。企业可以自主决定是否在劳动合同中附加这一特殊条款；员工也可自主选择是接受还是不接受。聪明的读者也许会很自然地将“爱情合同”于“附和缔约”中的“定式合同”或“定式条款”相联系，认为“爱情合同”使经济实力上居于优势地位的企业预先拟定，劳动者只能选择是否接受的带强制性的合同。笔者以为不然。在“爱情合同”问题上，无论是企业还是劳动者都只有两种选择：对于企业而言，如选择设立“爱情合同”就有可能失去一部分优质廉价的劳动力，使这一部分资源流向自己的竞争对手；如不设立“爱情合同”，择优可能带来企业绩效下降的后果。对于劳动者，如同意“爱情合同”，就有可能丧失婚姻自由，或是采取规避措施（如先跳槽再结婚）丹加大了就业成本；如不同意“爱情合同”，则有可能失去一次良好的就业机会。在这种双向选择的情况下，如果运用博弈分析，则只能由两组“纳什均衡”：其一，企业与员工签订“爱情合同”，企业及小高，在竞争中处于优势地位，员工也能因此而获得较高报酬和较好的发展机会；其二，企业与员工不订立“爱情合同”，则企业因此吸引到大量不愿签订“爱情合同”的优质廉价劳动力，成本降低，同样在竞争中居于优势地位，员工也能因此而获取较好报酬，但由于体制较差，故发展前景不是太好。正是因为“爱情合同”所具有的非强制性和非普遍性，给了企业和劳动者以选择的空间，以上述两种情况军大量存在于现实生活之中，二者都是相对合理的。因此，究竟采取哪一种，取决于企业和员工各自的根本利益需要和发展目标。双方的一严峻在双向选择的过程中达到了自由，因此，“爱情合同”使企业和劳动者在双方自愿基础上达成的和议，这一点并不因为七个事儿发生本质变化。
    2．从双方的平等主体身份及其心理态度看，笔者认为企业与员工均应是真实意思表示。首先，“爱情合同”的形成是基于市场经济的自身作用，是在常态之下，即劳资双方地位平等、劳动力供需基本平衡的情况之下。因此，在企业与劳动者双向选择的过程中，无须考虑其它动因，按一般简单博弈的规律（见上文）即可得到选择结果。而在正常的市场关系中，我们应该相信，绝大多数的市场参与者都是理智的，他们能为自己的利益做出最佳决定。在劳动合同设立过程中的企业与劳动者之间也是如此，他们地位平等，意志自由，不受胁迫，可以根据自己的根本利益和发展目标而做出最有利于自己的决定。基于此而做出的真实意思表示是当然神圣的。，因受到法律的完全尊重，自然也是有效的。此外，从缔约的目的看，企业是出于善意的。企业设立“爱情合同”不是旨在破坏员工的婚姻自由，而是旨在通过之一预防性措施保证企业的绩效，无疑这将带来一个令企业与员工都满意的双赢的结果。
    3．“爱情合同”做为劳动合同的特殊条款，是劳动合同这一主合同的从合同，因此“爱情合同”的标的物绩劳动合同的标的物——劳动，只不过是附加的条件而已。显然，这一合同标的是确定和可能的。。但它的实现需要一定客观条件——内部签约员工之间恋爱结婚，即只有员工违反了“爱情合同”规定，出现上述情况，才负有一方或双方离职的义务。这样，“爱情合同”便具有了可预期性，明确设定了缔约双方的权利义务。这样的合同便是明确和可执行的了。
    4．最后，也是最难理解的，“爱情合同”是否违反法律或社会公共利益。我国宪法明确规定：公民享有婚姻自由。而“爱情合同”规定了内部员工须为其婚姻承担一放火双方离职的义务。从表面上看，这的确破坏了员工的婚姻自由。但笔者认为可从另一方面加以分析，其一，任何自由都是相对的，有限的，行使权利享受自由不应损害他人或社会的合法利益，如果由于自己所谓的形式自由而导致他人利益受损，则当社人要承担相应责任；其二，“爱情合同”使企业与员工在平等资源基础上签订的，双方各有相应的权利和义务，并非显失公平，且员工对自己的婚姻自由做出限制也是一个自愿而双赢的决定，不涉及企业强行剥夺员工的婚姻自由。因此，笔者认为“爱情合同”并不违反宪法的这一规定，实质上是合法的。
    其次，所谓社会公共利益，是指不特定的多说人的利益，体现为一定的“公序良俗”。形式上，“爱情合同”使企业多管闲事，但实质上着以合同保证和提高了企业绩效，优化了企业生产经营结构，增加了社会财富，是从根本上有利于全社会的行为，不仅不违反社会公共利益，反而从根本上附和了社会公共利益的要求。当然，我们不能忽视“爱情合同”
    带来的失业等社会问题，但这不是主流，不能说明“爱情合同”是有悖于“公序良俗”的。
    5．补充一点，由于“爱情合同”是附属于劳动合同的特殊条款，因而也必须符合劳动合同的要约、承诺、缔约、履行等一系列法定程序要求。但基于其从合同地位，只要主合同完成了上述程序，且在双方当事人真实意思表示基础上达成的和议，就可以认定其为有效。当然，“爱情合同”必须在合同条款中写明，要求用于清晰，不得隐晦。
    （二）“爱情合同”是人身关系合同
    “爱情合同”是人身关系合同，因此当事人不仅须为特定行为而承担法律后果，还可能因此而影响到第三人的利益。亦即因为当事人之劳动者之离职而可能导致该第三人的利益受到损害。
    基于此，我国劳动法明文规定了劳动合同要保护劳动者利益，兼顾企业效益，这是一种出于正义目的而对合同自身的唯功利性的一种调和，也是维护社会稳定的必须。但对于“爱情合同”这一新生事物，劳动法不可能做出明文规定，笔者认为可参照劳动法有关劳动合同的条款，规定“爱情合同”设立过程中应注意的事项：
    1．“爱情合同”的设立应本着劳资双方平等自愿的原则，自主设立。任何部门不得强行规定所有企业均应设立或均不得设立该合同。
    2．员工因违反“爱情合同”而须离职的，应严格按照劳动法所规定的劳动合同的解除程序进行：
    （1）员工因违反“爱情合同”而须离职的，企业因比照“经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同”的情况与员工解除劳动合同并且给予经济补偿。具体标准参照1994年12月3日劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。
    （2）在员工按“爱情合同”离职后，企业应保证该员工能获取一份新工作（待遇应大致相当原职），并出具书面推荐。否则，该员工有权拒绝离职或要求经济赔偿。
    （3）对夫妻一方离职的，企业须平等对待，不得以任何方式和手段打击、压制该未离职的员工，且不得再以任何理由干涉其婚姻。否则，该员工有权要求经济赔偿。
    (4)员工因违反“爱情合同”而须离职的，不应视作“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”的情况。
    （5）员工因违反“爱情合同”而须离职的，，不应视作过错而记入个人档案。
    （6）员工在试用期内即因违反“爱情合同”而离职的，企业可以不支付经济补偿金，也无需保证其拥有一份新工作。
    （7）发生违反“爱情合同”的情况后，须由员工自行决定是一方离职还是双方离职，是男方离职还是女方离职，企业不得以任何理由和形式干涉。
    （8）员工违反“爱情合同”的规定但拒绝离职的，达到一定期限的，是做自动放弃经济补偿和新工作，企业有权将其除名。
   
    第三部分结语
    经过上文的分析，相信读者不难理解，笔者始终站在“效率本位”的立场上分析和解决问题，必然地，这样得出的结论难免偏激，让许多富有正义感的人无法接受，甚至可以认为这是在胡说八道，这都没关系。在笔者看来，这篇文章的价值并不在于其可行性，而在于其深刻的思想方法和独特的视角。如果您认为它大体符合这些要求，笔者就热可以满意了。
    最后再次重申本文的立足点——效率本位。笔者坚信市场主体追求利益的决心和能力，同时也崇拜自由市场的力量，因为这才是市场经济的灵魂，是协调个人与社会的最佳方式，是最可信赖的！
    【写作年份】2002【学科类别】民商法->民法总则