待岗制度该“下岗”了──劳动者的宪法权利不容侵犯

　　不知从何时起，在不少国家机关、事业单位中开始时兴“待岗”制度。通常的做法是对一些违反劳动纪律、未完成岗位目标任务或有其他错误行为的工作人员，责令其停职待岗，待岗期限一般为一个月到三个月，在待岗期间不安排其原所承担的本职工作，而是让其进行“学习”，在此期间只发基本工资或基本生活费，奖金、津贴等予以取消。实施待岗制度的初衷是为了加强对工作人员的管理，增强职工的责任感、危机感和敬业精神，从表现上看似乎取得了一定的效果。但是从保护劳动者权益的角度讲，待岗制度的合法性却是令人怀疑的。
　　首先，待岗制度的设立没有任何的法律依据。待岗制度的主要根据是一些部门或系统的“红头文件”甚至是本单位内部制定的待岗规定，我国目前没有一部法律或行政法规规定有待岗制度。因为待岗制度制度涉及到劳动者的基本权利，如工作权、报酬权，是宪法赋予劳动者的基本权利，这些内容应当由劳动法和其他基本法律予以调整，单位无权以内部文件加以规定。单位规定待岗制度，是一种程序越权行为，将严重损害劳动者的合法权益。而且如果被错误决定待岗，则劳动者的合法权益会受损害，却又没有相应的救济措施。当事人不服待岗决定的，无法申诉，因为没有法定的受理申诉机构和程序作保障，即使申诉也基本上没有效果。待岗不同于行政处分，开除、降级、降职等行政处分是行政法规加以规定的，当事人不服可以申诉，可以申请劳动仲裁，直至向法院起诉。而待岗后果的严重性并不低于一些行政处分，但当事人的权利却没有得到应有的保护
  a. Z) A3 {0 K　　其次，待岗标准具有随意性和待岗程序上存在不规范性。什么样的条件应当待岗，这都是由内部文件加以规定的。由于缺乏法定的标准，导致待岗规定上的随意性。如有的政法部门规定一年内办理两件错案的要待岗，违反禁酒令在中午饮酒的要待岗。甚至有的部门在教育整顿活动中，明确要有10%的人员待岗，人为制造待岗。在确定待岗程序上也很不规范，是否待岗通常由单位领导说了算，最多是几个领导研究一下。待岗制度具有操作上的随意性，不象行政处分需要经过严格的审批程序，这也是一些单位乐此不疲的重要原因。待岗以后，当事人工作生活的安排更具有随意性，有的地方将各单位所有的待岗人员集中起来进行学习，有的单位则让待岗人员“自学”。由于什么样的人符合待岗条件、待岗的实际时间的长短等都是领导说了算，这就不排除极个别单位领导借机泄私愤。
& X3 l- x8 v* O" U/ ]7 ?2 i+ L　　第三，待岗制度的实际效果并不理想。待岗不作为一种行政处分，不记入职工档案，所以，待岗的效力就大打折扣。另外，所谓“学习”的内容经常由于脱离工作实际而流于形式。再则，待岗者没有安排工作，对单位来讲也白白浪费了劳动力。而且待岗期限又通常较长，对待岗者精神压力较大。比较恰当的做法应是，劳动者违反了什么，该给什么行政处分就给什么处分，而不应以扣减工资和剥夺工作权的待岗制度作为惩罚。
　　因此，待岗制度的设立既没有法律根据，又损害了劳动者的合法权益，随着全社会法治观念的增强，废除待岗制度是势在必然。取消待岗制度并不意味着放松对工作人员的管理，对工作人员违法、违纪应可通过行政处分或追究法律责任解决，这也应是人事管理从人治走向法治的一个要求吧。